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どんなことがパワハラ?…リモートも要注意 予防から解決まで方針明確に

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増えるパワハラ どう対応?…予防から解決まで方針明確化

   パワーハラスメントの相談が増えていると聞きました。

   経団連が9~10月に実施し、会員400社から回答を得た調査では職場でのパワハラ相談件数が5年前より「増えた」とする企業は44.0%にのぼりました。

 背景には、パワハラ防止に関する企業の責務を明確にした改正労働施策総合推進法が2020年6月に施行されたことがあります。パワハラへの意識や関心が高まり、企業での研修の実施や相談しやすい雰囲気の醸成などが進んだ結果、件数が増えたとみられています。

   どのようなことがパワハラになるのでしょうか?

   改正法では「職場で行われる優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、労働者の就業環境が害されるもの」と定義しました。指針では〈1〉身体的な攻撃〈2〉精神的な攻撃〈3〉無視など人間関係からの切り離し〈4〉過大な要求〈5〉過小な要求〈6〉私的なことに過度に立ち入る個の侵害――の6類型が示されています。

 「精神的な攻撃」では、例えば、人格を否定するような言動や、ほかの人の前で威圧的な 叱責しっせき を繰り返すことなどが挙げられています。コロナ禍でリモートワークが増えていますが、画面に映る部屋の様子を話題にして相手を不快にさせるような言動は、「私的なことに過度に立ち入る個の侵害」にあたる可能性があります。

   来年度からは中小企業にもパワハラを防止する措置が義務づけられるそうですね。

   すでに大企業にはパワハラ防止措置が義務づけられていますが、現在は努力義務の中小企業も22年4月には義務になります。

 必要なのは、パワハラの予防から解決までの一連の対応です。パワハラ防止の方針を明確化し、対処の内容を就業規則などに明記することが求められます。社員への内容の周知のほか、窓口の設置など相談体制の整備、発生時の事実確認や当事者への迅速な対応もあります。相談をしたことや、調査に協力して事実を証言したことを理由に、解雇など不利益な取り扱いをすることも禁止されています。

 このほかにも望ましい取り組みとして、自社で雇用する労働者以外へのパワハラ防止策の明確化などが挙げられます。就職活動中の学生らと接する際のルール作りなども大切です。

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